好書畫重點|OKR工作法
很多企業中，每個員工都只專注在自己的KPI上，卻沒有思考當自己的目標完成，對公司的目標達成有什麼幫助？
OKR是一套簡單又實用的工作法，可以幫助大家確認團隊的目標跟任務，一步步實現，幫助企業或個人聚焦核心目標
如果你也對OKR有興趣，毛覺得<<OKR工作法>>很值得一看唷!
OKR工作法 簡介
- 書名：OKR工作法 谷歌領拎等頂級公司的高績效秘籍
- 國外書名： RADICAL FOCUS
- 作者：克里斯蒂娜·沃特克 Christina Wodtke
這本書適合那些人
- 不知為何而忙的職場工作者
- 擔任公司管理職或主管
- 企業的老闆
- 想創立團隊合作不知如何做
OKR工作法重點分享
下面是毛為大家整理的一些重點唷
什麼是OKR?
OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法
- O : Objectives目標
- KR : Key Results 關鍵結果
- OKR : 目標關鍵結果
最初是由Intel公司制定，在Google成立不久，被風投家John-Doerr引入Google，一直沿用至今
目前有很多大企業都在使用，像是Facebook Twitter Linkedin
OKR 與 KPI有何不同
OKR補足了KPI所忽視的事
團隊清楚掌握當下過程，與確保目標一致性，並清楚朝目標前進
關鍵業績指標 KPI的缺點
流於形式
傳統的績效考核，容易流於官僚形式，職員為了搶分數，可能會導致明爭暗鬥
多個KPI導致背離企業願景
雖然KPI強調時限內完成待辦事項，並依據評分標準給予賞罰，確實能激發、提升工作效率
不過組織內部往往會有多個KPI，這時就有可能會有「某些事大家都不想做」的狀況，甚至這些KPI早已背離企業願景
比如說
電商平台希望網站能更受歡迎，將點閱次數設為KPI
員工為了達成這個KPI，把網站變得更複雜，使用者進入網站要點來點去，雖然KPI達成，卻降低了使用者體驗，悖離了這個網站受歡迎的遠景
8個設定OKR的重要原則
- 在實施OKR前，先明確企業的使命
- 目標要有時間限制
- 由獨立團隊來執行
- 好目標與關鍵結果兩者設定要清楚
- 目標要有挑戰性，但要有50%初始信心
- 凝聚共識目標，最好是1個，最多不超過3個
- 設定灣建結果，3~4個可衡量目標
- 準備好失敗，這很重要
在實施OKR前，先明確企業的使命
團隊OKR須由上而下設定，公司OKR必須關聯在一條線上
通過O目標來進行拆分出KR關鍵結果，下一級別的O目標，
是上一級別的KR，最終保證大家目標方向統一
用這個簡單的格式描述公司的使命
我們通過「什麼樣的價值主張」，「在什麼領域或行業」，改善人們生活或減少人們痛苦
目標要有時間限制
比如3個月(一季)可以完成訂定的目標，要讓團隊清楚且明確的朝目標衝刺
由獨立團隊來執行
創業公司8人的小團隊不是問題，由於一些大公司對於各部門依賴關係較弱，應指定負責人員與團隊，要避免「推責與藉口」
「好目標」與「關鍵結果」兩者設定要清楚
好目標的設定
推出一個很棒的最小可行產品(MVP)
改變XXX目標族群優惠券使用習慣
完成一輪融資
不好目標的設定(關鍵結果)
銷售額提升30%
用戶增加一倍
B系列產品收入增加到500萬
延伸閱讀 : 好書畫重點|高績效心智
目標要有挑戰性，但要有50%初始信心
不能太難，令人想放棄，但又不能過於簡單
最好是團隊全力以赴有50%把握，可依發最大潛力
凝聚共識目標，最好是1個，最多不超過3個
制定目標一定要自下而上，找出最應聚焦的當下最應聚焦目標為何?
如果小企業產品少，目標最好就1個，確保專注做好一件事
如果產品線複雜，目標最多也不能超過3個，千萬別貪心
設定關鍵結果，3~4個可衡量目標
比如說
我們想用7天瘦1公斤，可以設計成
- 每天要運動多久時間
- 每天要喝多少水
- 每天要吃多少卡路里
準備好失敗，這很重要
OKR的意義不僅在完成目標，更重要的是OKR能夠「挖掘團隊真正的能力」，失敗其實也有積極的一面
5個設定OKR 常犯的錯誤
1次設定「多個」目標
一次設定太多目標，結果所有事情都同等重要
一次只要設定1個目標，從1個有挑戰的OKR中，訂立明確統一目標方向
設定完成時間過短
設定1~3周完成目標，只能稱為是一種「任務」
>設定完成時間「2~3個月」
真正有挑戰的目標，設定「2~3個月」，每周可連續追蹤效果
用「績效」來驅動目標完成
OKR設計與「績效考核」緊密相關
>用「鼓舞人心」的挑戰來完成目標
OKR目標本身與績效考核，不能等同視之，且目標本身必須鼓舞人心
追蹤衡量沒具體數值、模糊不清
設定一個目標後，各自又忙各自的事情，忘了關注設定的OKR數值是否變化
設定能追蹤恆量的「數值」以利持續改進
設定一個目標後，必須設定可追蹤的「具體數值」，才能及時掌握變化與改進
每1周檢討變成「例行匯報」
例行性的各部門各自報告，匯報後各自解決
>每1周檢討「熱絡交流」，找出團隊協同路徑
每周檢討且充分溝通，要問團隊任何行動改變，會改變設定的關鍵結果嗎?
必須做到持續地跟進，確保團隊協同一致朝目標前進
3個OKR執行前的心理建設
不要忘了第一要務，每周至少付出20%精力
80/20法則，忙於80%重要緊急的事，卻忽略了執行20%重要，但不過於緊急的第一關鍵要務
不要中途改OKR，不要輕易放棄、不要害怕失敗
不要中途更改OKR，第一次實施可能會失敗，習慣從失敗中學習
實施OKR的時候，因為太害怕失敗甚至隱藏實力，而將目標設得太低
最常見的失敗，沒有堅持跟進目標
不要用績效考核思考，聚焦在可完成的最大目標
要與績效考核脫鉤，聚焦在完成的當下團隊，最重要一個共識目標上
學會用一張圖清楚寫出OKR
OKR當前的狀態、狀態指標本周關注的任務、未來四周的計畫
利用A4紙張畫出以下表格，清楚說明OKR，
OKR當前的狀態
O(目標) 設定的目標一定要讓團隊感受到鼓舞、振奮人心
KR(關鍵結果) 通常可設定3個「可量」化的關鍵結果，以確保1個目標達成
常見的「可量化」的關鍵結果
- 用戶激活
- 用戶增長
- 收入增加
- 產品性能
- 產品質量
註 : 產品質量難被衡量，可以使用類似NPS = 淨推薦值
淨推薦值:一個基於客戶願意向朋友推薦特定產品的數值
關鍵結果「難易度」 設定
關鍵結果「難易度」建議設在信心指數 50%，因為
- 10% : 目標設定太難，一點都沒信心
- 100% : 目標設太低太容易，可能故意隱藏實力，怕公司處罰或怕失敗
- 50% : 目標設定有難度，但不是不可能。一開始正視50%的失敗是最好的定位
狀態指標
避免及於達成關鍵結果，忽略掉你的客戶狀態團隊氣氛
每周會議盤點討論，以利持續前進
本周關注的任務
本週最重要的事 PLAN
列出3~4件本週最重要的事，
只有本周完成了幾檢事，這些事情能有效推進OKR
一定不要忘的事
你「不必全部列出」你每天所有要處理的事
只需要列出未達成目標而「必須去做」的那些事情
未來四周的計畫
列出推進計畫
未來4週重要事
未來重要事情
需要其他團隊成員做好準備或支持
微行動清單
比起傳統我們熟知的KPI，實行OKR，可以隨時提醒團隊中每一個人，都明確知道目前跟未來的重要任務分別是什麼，我覺得對於團隊的進步跟目標設立相當有幫助
毛覺得OKR雖然很不錯，但是背後一定要有老闆或是主管的支持
因為沒有老闆支持的政策，想要推行到全公司，必定阻礙難行!所以別忘了訂定完OKR後，要先說服老闆唷!
行動起來
- 跟目前你的團隊成員共同討論制定OKR
- 用一張圖清楚寫出OKR的O跟KR
- 說服你的主管，說明OKR的好處，得到支持
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延伸閱讀 : 麥肯錫新人邏輯思考5堂課 簡介